KETAHUI HAK ANDA (UNDANG – UNDANG BURUH)

EMPLOYMENT LAW DI MALAYSIA

Apabila membicarakan tentang undang-undang buruh atau pekerjaan (Employment Law) di Malaysia, pastinya ramai yang terfikir mengenai Akta Kerja 1955.

Ia sememangnya satu perundangan buruh yang amat penting yang menyediakan satu rangka-kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi soal pembayaran gaji pekerja, hari rehat, cuti umum, penamatan kontrak kerja dan sebagainya.

Namun, harus ingat bahawa hubungan dan tanggungjawab antara majikan dan pekerja sebenarnya terletak pada kontrak kerja yang telah dipersetujui oleh kedua-dua belah pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.

Oleh itu, suka saya ingatkan agar pekerja-pekerja dan bakal pekerja agar memberi penekanan akan isu kontrak sebelum memulakan tugas masing-masing.

Sebaiknya para pekerja:-

meminta agar diberikan kontrak bertulis
diberi masa meneliti dan memahami kontrak yang bakal ditandatangani
mengetahui hak-hak yang ada pada seseorang pekerja
mengetahui tanggungjawab pekerja kepada majikan
dan sebagainya

TIADA KONTRAK BERTULIS

Jika majikan enggan memberikan kontrak bertulis, maka tidak bermakna tidak wujud suatu kontrak kerja antara pekerja dan majikan.

Rujuk artikel undang-undang kontrak (Contract Law) dalam blog ini yang menerangkan elemen-elemen kontrak seperti tawaran, penerimaan dan balasan.

Tanpa kontrak bertulis juga tidak bermakna hak-hak dan tanggungjawab kedua-dua pihak terbatas.

HAK-HAK DAN TANGGUNGJAWAB ITU WUJUD SEPERTI MEREKA YANG MEMPUNYAI KONTRAK BERTULIS JUGA, CUMA MASALAH WUJUD DALAM MENDEFINASIKAN HAK DAN TANGGUNGJAWAB YANG WUJUD ITU.

Misalnya:

Berapakah cuti tahunan dalam setahun yang layak diperolehi oleh pekerja?

Berapa bulan notis diperlukan apabila pekerja mahu menamatkan kontrak kerja?

DENGAN ADANYA KONTRAK BERTULIS, PASTINYA SOALAN DI ATAS LEBIH MUDAH DIJAWAB BUKAN?

Tanpanya, peruntukan undang-undang seperti Akta Kerja 1955, Ordinan Buruh Sabah danOrdinan Buruh Sarawak akan memainkan peranan dalam mengenalpasti hak-hak dan tanggungjawab yang wujud di antara pekerja dengan majikan.

AKTA-AKTA YANG BERKAITAN

Selain dari Akta Kerja 1955, terdapat beberapa statut (perundangan) yang wujud dan relevan bagi pekerja dan majikan.

Ini termasuklah:-

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Industrial Relations Act 1967)
Ordinan Buruh Sabah (Sabah Labour Ordinance [Cap. 67])
Ordinan Buruh Sarawak (Sarawak Labour Ordinance 1952)
Akta Pampasan Pekerja 1952 (Workmen’s Compensation Act 1952)
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Trade Unions Act 1959)
Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514) (Occupational Safety and Health Act 1994)
Akta Kilang Dan Jentera 1967 (Factories and Machinery Act 1967)
Akta Kanak-kanak dan Orang Muda (Pekerjaan) 1966 ( Children And Young. Persons (Employment) 1966)
Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Employees Provident Fund Act 1991)
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 ( Employee Social Security Act 1969)
Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan Dan Rentikerja Sentara) 1980 (Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980)
Perintah Gaji Minima 2012 (Minimum Wage Order 2012)
Akta Imigresen 1959/63 (Immigration Act 1959/63)
Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (Minimum Retirement Age Act 2012)
dan lain-lain lagi

* SECARA AMNYA KITA LEBIH MERUJUK KEPADA AKTA KERJA 1955 BAGI MELIHAT HAK-HAK DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DAN PEKERJA.

UNTUK SABAH, RUJUKAN PULA PADA ORDINAN BURUH SABAH, MANAKALA UNTUK SARAWAK, BOLEHLAH MERUJUK KEPADA ORDINAN BURUH SARAWAK.

PEMAKAIAN AKTA KERJA 1955

Akta Kerja 1955 TIDAK TERPAKAI di Sabah dan Sarawak.

Begitu juga Ordinan Buruh Sabah CUMA DIGUNAKAN di Sabah, manakala Ordinan Buruh Sarawak untuk mereka yang di Sarawak.

AKTA-AKTA DAN ORDINAN-ORDINAN YANG LAIN

STATUT-STATUT LAIN YANG SAYA SENARAIKAN DI ATAS ADALAH PERUNDANGAN YANG SPESIFIK IAITU UNTUK PERKARA YANG SPESIFIK SAHAJA.

Contohnya:

Permasaalahan mengenai caruman KWSP hendaklah dirujuk pada Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991;
Berapa gaji minima yang perlu dibayar oleh majikan kepada pekerja perlu di rujuk pada Perintah Gaji Minima 2012; dan
Soal pas kerja bagi pekerja bukan warganegara/permastautin perlu dilihat pada Akta Imigresen 1959/63

FAEDAH MINIMA DI BAWAH AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

Akta Kerja 1955 atau Akta 265 ini digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada tahun 1998. Akta ini mengandungi peruntukan-peruntukan yang bertujuan melindungi pekerja dari sebarang ekploitasi oleh majikan dan meletakkan faedah-faedah minima yang perlu diberikan kepada pekerja YANG DILINDUNGI di bawah Akta ini.

NOTA TAMBAHAN:

Peruntukkan Ordinan Buruh Sabah & Sarawak adalah hampir serupa dengan Akta Kerja 1955, oleh itu pekerja-pekerja di Sabah & Sarawak boleh juga merujuk artikel-artikel berkaitan Akta Kerja 1955 dalam kes-kes mereka.

Namun, untuk lebih tepat dan sempurna, rujuk kembali Ordinan berkenaan terutama dalam soal jumlah dan tempoh.

KONTRAK KERJA DAN PEMATUHAN TERHADAP FAEDAH MINIMA DALAM AKTA KERJA 1955 DAN ORDINAN BURUH

Dengan ini mana-mana kontrak kerja yang tidak mematuhi peruntukan-peruntukan di bawahAkta Kerja 1955 atau Ordinan Buruh Sabah/Sarawak ini adalah terbatal dan tidak efektif.

Pekerja yang dilindungi di bawah Akta ini boleh membuat laporan dan tuntutan jika majikan gagal mematuhi faedah minima yang ditetapkan oleh Akta Pekerjaan 1955.

PENGECUALIAN DI BAWAH AKTA KERJA 1955 DAN ORDINAN BURUH

Harus diingat terlebih dahulu bahawa BUKAN SEMUA pekerja adalah dilindungi di bawah Akta ini.

Ianya cuma melindungi pekerja yang dinyatakan di bawah:

Jadual Pertama Akta Kerja 1955 dan
digajikan di bawah kontrak perkhidmatan.

JADUAL PERTAMA AKTA KERJA 1955

Akta Kerja 1955 cuma melindungi pekerja-pekerja yang tersenarai dalam Jadual Pertama Akta Kerja 1955.

Syaratnya antara lain adalah:

Pekerja bergaji hanya RM2,000 dan ke bawah; atau
Jika ia melebihi RM2,000, pekerja hendaklah tergolong dalam senarai yang dinyatakan di dalam Jadual 1 pada Akta ini.
Pekerja domestik seperti orang gaji dan tukang kebun di rumah tidak termasuk dalam senarai pekerja yang dilindungi ini.

BAGI MENGETAHUI LEBIH LANJUT MAKSUD PEKERJA YANG DILINDUNGI INI, ANDA BOLEH MERUJUK PADA ARTIKEL:-

Nota Tambahan:

Terdapat beberapa peruntukkan KHAS dalam Akta Kerja 1955 yang TERPAKAI buat semua pekerja tidak kira jumlah gajinya dan ini termasuklah peruntukan berkaitan:-

perlindungan waktu hamil (maternity) – cuti dan faedah bersalin
gangguan sexual (sexual harassment)

KONTRAK PERKHIDMATAN

Bagi maksud Akta Kerja 1955:

“pekerja” adalah mereka yang di bawah kontrak perkhidmatan (Contract of Service) dan bukannya kontrak bagi perkhidmatan (Contract For Service) .

Kontrak Perkhidmatan ini termasuk juga kontrak perantisan.

Bagi maksud Akta ini, kontrak meliputi kontrak lisan dan bertulis.

Jika anda tidak mempunyai kontrak pekerjaan yang bertulis, maka peruntukan-peruntukan dalam Akta ini secara automatik digunakan bagi kontrak anda.

Beza antara “kontrak perkhidmatan” dan “kontrak bagi perkhidmatan” boleh anda baca di artikel:

UNDANG-UNDANG BURUH: KONTRAK PEKERJAAN.

MAKSUD “FAEDAH MINIMA” YANG DITETAPKAN OLEH AKTA

Akta Kerja 1955 ini hanyalah menggariskan faedah MINIMA sahaja. Ia tidak bermakna majikan tidak boleh menyediakan kontrak yang tidak mengikuti peruntukan Akta.

Majikan boleh memberikan faedah mengikut apa yang mereka mampu bagi menarik ramai pekerja di tempat mereka, namun faedah yang diberikan hendaklah TIDAK KURANG dari apa yang diperuntukkan di dalam Akta.

Antara garis panduan bagi faedah minima yang disentuh oleh Akta Kerja 1955 termasuklah:

ADUAN PADA JABATAN TENAGA KERJA

Sebarang pertikaian antara majikan dan pekerja hendaklah diadukan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) berdekatan (dahulunya dikenali sebagai Pejabat Buruh). JTK juga boleh MEMBERIKAN NASIHAT DAN KAUNSELING buat pekerja yang memerlukannya.

JIKA PEKERJA DIBERHENTIKAN KERJA SECARA SALAH DAN PERKERJA INGINKAN PAMPASAN, MAKA DALAM TEMPOH 60 HARI DARI TARIKH DIA DIBERHENTIKAN SECARA SALAH ITU, DIA HENDAKLAH MEMBUAT ADUAN KEPADA JTK.

Nota Tambahan: Pindaan pada Seksyen 69 Akta Kerja pada tahun 2012 yang lalu, telah memberikan kuasa pada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja mendengar aduan dari pekerja yang gajinya melebihi RM2,000 tetapi tidak lebih dari RM5,000 dalam hal: berkaitan permasalahan pekerja seperti pembayaran gaji dan lain-lain jenis upah.

MAHKAMAH BURUH

Biasanya pihak JTK akan menyiasat aduan-aduan yang diterima dari pekerja dan majikan dan ini akan mengambil sedikit masa bagi mengumpul keterangan. Dalam menjalankan fungsi menyelesaikan isu antara majikan dan pekerja, Pengarah Jabatan Tenaga Kerja sebenarnya menjalankan fungsi sebagai “Mahkamah Buruh” (Labour Court).

MAHKAMAH BURUH PERLU DIBEZAKAN DENGANMAHKAMAH PERUSAHAAN YANG DIWUJUDKAN DI BAWAH AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967DAN MENDENGAR KES-KES YANG LEBIH BERAT SEPERTI SOAL PENAMATAN KONTRAK KERJA SECARA SALAH.

PENALTI ATAS KESALAHAN

Majikan-majikan yang melakukan kesalahan di bawah mana-mana akta atau ordinan yang disenaraikan di atas boleh dikenakan hukuman penalti atau denda. Nilainya adalah bergantung pada kesalahan yang dilakukan dan sebagaimana yang diperuntukan oleh undang-undang.

Contohnya: kesalahan tidak mematuhi “umur persaraan minima” boleh didenda sebanyak RM10,000.

Di harap artikel ini dapat membantu anda semua dalam hal-hal yang berkaitan hak-hak dan tanggungjawab anda sebagai majikan dan pekerja.

Aduan yang dikendalikan oleh JTK adalah :

(I) Aduan oleh pekerja terhadap majikannya keranatidakmematuhiperuntukkanundang- undang buruh yang mengakibatkan pekerja kehilangan sesuatu faedah kewangan (monetary benefit) atau faedah bukan kewangan (non-monetary benefit). Contoh adalah seperti berikut :

Tidak dibayar gaji
Tiada cuti tahunan
Tidak melapor penggajian pekerja asing
Diberhentikan kerja tanpa notis
Tiada kontrak perkhidmatan
Lewat bayar gaji
Majikan tidak mematuhi Perintah Gaji Minimum 2012
Majikan tidak mematuhi Akta Umur Persaraan Minimum 2012

(II) Aduan oleh pekerja atau pihak-pihak lain terhadap majikan yang ingkar mematuhi dasar Kerajaan atau adat resam serta amalan buruh yang tidak sihat.Contoh:

Diskriminasi kaum
Tidak dibenarkan solat
Amalan Buruh Tak Saksama
Diskriminasi kaum/jantina

JTK akan menyiasat setiap aduan yang diterima berdasarkan isu-isu yang dibangkitkan. Sekiranya hasil siasatan mendapati aduan berasas, majikan boleh dikenakan tindakan undang-undang mengikut kesalahan yang dilakukan seperti diberi notis pematuhan, dikenakan tindakan kompaun atau pendakwaan.

Sekiranya aduan melibatkan tuntutan kewangan dan hasil siasatan mendapati pengadu layak untuk membuat tuntutan, pengadu akan dinasihatkan untuk memfailkan kes buruh.

Bagi aduan yang melibatkan soal dasar, agama dan penggajian majikan akan diberi penjelasan berhubung dasar-dasar kerajaan yang berkaitan dan dinasihatkan agar memberi pertimbangan sewajarnya terhadap isu yang dibangkitkan demi menjamin keharmonian industri.

Pengadu boleh membuat aduan melalui :

1. Hadir sendiri ke Pejabat Tenaga Kerja yang berhampiran dengan tempat kerja
2. Surat kepada Jabatan Tenaga Kerja
3. Telefon ke talian telekerja JTK (senarai telekerja)
4. Emel rasmi Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia.

Untuk mempercepatkan tindakan terhadap Aduan Perburuhan, pengadu (Majikan/ Pekerja) perlu hadir sendiri ke Pejabat Tenaga Kerja bersama dengan dokumen yang diperlukan. Setiap aduan akan di kendalikan oleh Pegawai Buruh Terlatih di Pejabat Jabatan Tenaga Kerja mengikut kawasan tempat pekerjaan.

Dokumen Sokongan yang diperlukan

Kad Pengenalan/ Pasport
Surat Lantikan/ Kontrak Perkhidmatan
Slip Gaji/ Slip Bayaran Upah
Kad kedatangan
Surat Tunjuk Sebab/ Surat Penamatan Kerja (Jika berkaitan)
Dokumen lain yang berkaitan kontrak penggajian.

Link Website Jabatan :

http://jtksm.mohr.gov.my/ms/
Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia
Aras 5, Blok D3, Kompleks D,
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan,
62530, Putrajaya, Malaysia.

Telefon : 603-8000 8000
Pegawai Khidmat Pelanggan : 603-88865192
Telekerja : 03-8888 9111
Faksimili : 603-8889 2368
E-mel : jtksm@mohr.gov.my

Moga maklumat ini dapat membantu anda sekalian.

Sumber : AHY HOUSEHOLD TRADING MARKETING

#JMBELOG